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代替要員確保コース
概要
 
 育児休業取得者を、育児休業終了後、原職又は原職相当職(以下「原職等」という。)に復帰させる旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定し、育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に対して、助成金を支給することにより、育児を行う労働者が安心して育児休業を取得しやすく、職場に復帰しやすい環境の整備を図ることを目的とする。
 
 
支給対象事業主
 
次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業主に支給するものとする。
なお、代替要員確保コースの支給対象となる期間については、
事業主が労働協約又は就業規則に規定する育児休業の制度における育児休業の期間による。
1.常時雇用する労働者の数が300人以下の事業主であること。
2.育児休業取得者を、育児休業終了後、原職等に復帰させる旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定していること。
 
なお、原職等とは次に掲げるもの
(1) 原職とは、育児休業取得者が休業前に就いていた部署及び職務と同一の部署及び職務をいう。
   ただし、妊娠中の女性労働者が労働基準法第65条第1項に基づく産前休業(以下「産前休業」という。)
   又は育児休業の前に労働基準法第65条第3項に基づく軽易業務への転換を請求し、軽易業務に就いていた場合の原職とは、
   原則として転換前に就いていた職務をいう。なお、育児休業取得者本人の希望により、当該軽易業務に復帰した場合は、
   原職復帰とみなすものとする。
(2) 原職相当職とは、次のいずれにも該当するものをいう。
  ア 育児休業後の職制上の地位が、休業前より下回っていないこと。
    なお、休業前は職制上の地位に係る手当が支給されていたが、休業後は当該手当が支給されていない場合は、職制上の地
    位が同等とはいえない。
  イ 育児休業前と休業後の職務について、少なくとも厚生労働省編職業分類の中分類が異なっていないこと。
  ウ 育児休業前、休業後ともに同一事業所に勤務していること。ただし、本人の希望により、育児との両立に資する事業所に復帰
    させる等同一事業所に勤務しないことに客観的合理性が認められる場合はこの限りではない。
    また、休業後、短時間労働者として新たに雇用契約を締結している場合や、月給制を時給制に変更する等給与形態が変更さ
    れている場合は、育児休業取得者本人の希望によるものであっても原職相当職とはいえないこと。ただし、労働協約又は就
    業規則に規定のある育児のための短時間勤務制度の利用による給与形態の変更については、この限りではない。
3.育児休業取得者の代替要員を確保したこと。
 
なお、代替要員とは、次のいずれにも該当する者をいう。
(1) 育児休業取得者の職務を代替する者であること。
   なお、職務については、少なくとも厚生労働省編職業分類の中分類が異なっていないこと。
(2) 育児休業取得者と同一の部署で勤務していること。
(3) 育児休業取得者と所定労働時間が概ね同等であること。
   所定労働時間が概ね同等とは、代替要員の労働時間が短い場合でも、育児休業取得者との労働時間との差が、
   1日当たりであれば1時間以内、1週当たりであれば1割以内の範囲であること。
(4) 新たな雇い入れ又は新たな派遣により確保する者であること。
(5) 確保の時期が、育児休業取得者(又はその配偶者)の妊娠の事実について、事業主が知り得た日以降であること。
(6) 育児休業取得者の育児休業期間において、連続して1か月以上勤務した期間が合計して3か月以上あること。
   なお、1人の育児休業取得者の代替要員を複数人の短時間労働者で確保する場合も、支給対象となるものであること。
   この場合、(3)の所定労働時間及び(6)の勤務した期間については、それぞれ各代替要員の所定労働時間
   又は勤務した期の合計とすること。
   また、同一事業所内で育児休業取得者の職務を他の労働者が担当し、その労働者の職務に代替要員を確保する場合
   (いわゆる「玉突き」の場合)も、当該代替要員が上記(4)から(6)に該当する場合は、支給対象となるものであること。
4.事業主が雇用する労働者に、連続して1か月以上休業した期間が合計して3か月以上の育児休業を取得させ、
  かつ、2の規定に基づき、原職等に復帰させたこと。
5.上記4に該当する者(以下「対象育児休業取得者」という。)を当該育児休業(産後休業(労働基準法第65条第2項の規定により
  就業しなかった期間。以下同じ。)の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業)を開始する日において、
  雇用保険の被保険者として雇用していたこと。
6.対象育児休業取得者を、当該育児休業終了後、引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上雇用していること。
 ただし、対象育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して6か月の間において、就労を予定していた日数に対し、
 実際に 就労した日数の割合が5割に満たない場合は、支給対象とするものではないこと。
7.最初に支給決定された対象育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過した日の翌日から
 5年を経過していないこと。
8.育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、
 労働協約又は就業規則に規定していること。
9.一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。
 また、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。
 
受給要件
■支給額は、1人当たり15万円を支給することとする。
■1の年度において、本助成金の支給は、1事業主当たり延べ10人までとする。
 
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